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好的人才在專業(yè)契合度,綜合素質(zhì),崗位匹配度,企業(yè)匹配度,職業(yè)規(guī)劃等多方面都將會十分契合公司,需要面試官在這些方面多留心,多發(fā)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常需要尋找合適的人才來填補(bǔ)公司內(nèi)部的崗位空缺,以促使公司向既定的方向發(fā)展、前進(jìn)。想要為企業(yè)找到好的人才的話,需要綜合考量專業(yè)契合度,綜合素質(zhì),崗位匹配度,企業(yè)匹配度,職業(yè)規(guī)劃,教育培訓(xùn)規(guī)劃的契合度等等。在面試過程中考察求職者的因素主要有以下幾點(diǎn):1、專業(yè)契合度并非是最主要的。在查閱求職者的簡歷時(shí),經(jīng)常會看到求職者所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘崗位的專業(yè)要求相差甚遠(yuǎn),給面試官帶來“這種求職者是否具有勝任所應(yīng)聘崗位的專業(yè)素質(zhì)”的問題。這時(shí)面試官重點(diǎn)應(yīng)該考核應(yīng)聘者對本崗位的學(xué)習(xí)能力,而非固有的專業(yè);同時(shí)還要考察應(yīng)聘者對跨專業(yè)崗位學(xué)習(xí)的欲望及興趣等因素,不要三分鐘熱度。2、應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與崗位要求的匹配性。將企業(yè)擬定崗位的基本要求與應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行匹配、比較,考察應(yīng)聘者的職業(yè)價(jià)值觀、興趣、能力以及性格等多方面是否與公司給予的工作崗位相契合。一般來說,一個(gè)人的興趣愛好、工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)等與所從事的崗位是否匹配,往往會決定其在該崗位上做出的成績有多大。3、應(yīng)聘者可接納的企業(yè)文化與公司現(xiàn)有企業(yè)文化的匹配度??荚u人員在與應(yīng)聘者溝通了解的過程中,將公司的企業(yè)文化 給應(yīng)聘者,考察應(yīng)聘者是否能夠接受公司的企業(yè)文化。因?yàn)楣镜钠髽I(yè)文化大部分是已經(jīng)成型,若求職者對企業(yè)文化持有不認(rèn)同態(tài)度,則對該應(yīng)聘者可以不考慮。4、應(yīng)聘者對崗位薪資的期望與公司既定崗位工資的匹配。面試過程中,應(yīng)聘者對所求職的崗位工資薪金一般會有一個(gè)大致的預(yù)估,但是公司對所招聘的崗位一般會有一個(gè)預(yù)設(shè)的范圍,如果應(yīng)聘者的期望值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司可接受的范圍,可是公司在考慮成本的情況下,又不能滿足應(yīng)聘者的需求時(shí),則無法滿足該應(yīng)聘者對工薪方面的需求。5、應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否契合。在面試的過程中,考評人員應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃有所了解,以考察其發(fā)展規(guī)劃是否能與公司的未來目標(biāo)相契合。否則一旦你招進(jìn)來,花費(fèi)了幾年的時(shí)間來培養(yǎng),最終卻讓他們覺得自己在公司沒有太大的發(fā)展空間,晉升的希望不大,那么就很容易流失人才了。6、應(yīng)聘者對專業(yè)后續(xù)教育培訓(xùn)的需求與公司內(nèi)部培訓(xùn)的規(guī)劃的契合度。應(yīng)聘者根據(jù)自身對職業(yè)的規(guī)劃,需要對所從事的崗位專業(yè)技能進(jìn)行深造,然后考評人員結(jié)合公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓(xùn)體制和條件,看是否能在公司的發(fā)展過程中不斷滿足員工的培訓(xùn)需求,如果實(shí)在不能滿足的話,那么只能遺憾了。7、找人才是需要多方面來考量的。其實(shí)大伙都會是某一方面的人才,不過要找跟公司契合度高的人才,就要從各方面來考量了,可不能單純從對方擁有的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等方面來考量,還要考慮到公司能夠給予的薪資待遇、發(fā)展空間等。人才是否合適, 一個(gè)對雙方都要考慮到的問題,而非企業(yè)單方面。

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從制度上來說最主要是通過察舉制、九品中正制、科舉制選拔人才,輔之以筑招賢臺,出招賢榜,大臣舉薦,實(shí)地察訪,隱處求才等方法。察舉制:春秋以前,官吏主要通過“世卿世祿”制度產(chǎn)生。戰(zhàn)國時(shí),“世卿世祿”制逐漸廢除,官吏的選舉就發(fā)生了根本變化。秦在統(tǒng)一之前,“仕進(jìn)之途,唯辟田與勝敵而已”,而勝敵是其主要途經(jīng),秦統(tǒng)一之前的官吏,也就多出于軍功。到了漢代,朝廷為了適應(yīng)專制主義中央集權(quán)封建國家統(tǒng)治的需要,在秦的基礎(chǔ)上,建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度。這套制度包括:察舉、皇帝征召、公府與州郡辟除、大臣舉薦、考試、任子等多種方式,不限于一途,而且還可以交互使用。察舉制也就是選舉,是一種由下向上推選人才為官的制度。漢代察舉的標(biāo)準(zhǔn),大致不出四條,史稱“四科取士”,大約起于西漢,下迄東漢末改。不過,有時(shí)單舉其中的一二科或全舉四科,均有詔令臨時(shí)規(guī)定。漢代選官以“鄉(xiāng)舉里選”為依據(jù),體現(xiàn)的是尊重鄉(xiāng)里輿論對士人德才評判的權(quán)威性。但是,輿論評價(jià)一旦與仕途沉浮相聯(lián)系,就容易被某些有權(quán)勢、有 的人物或社會集團(tuán)所控制、利用。曹操審時(shí)度勢,提出了“惟才是舉”的用人原則,這既是對處于亂世求賢的需要,也是對漢代“選舉失實(shí)”的刻意糾正。 九品中正制:在漢末軍閥混戰(zhàn)的沖擊之下,鄉(xiāng)里組織遭到破壞,“鄉(xiāng)舉里選”的傳統(tǒng)做法難以為繼。在此情況下,三國時(shí)的曹魏御史大夫陳群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推選有聲望的人擔(dān)任各州、郡的“中正官”,負(fù)責(zé)察訪本地士人,按其才德聲望評定九個(gè)等級(上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下),然后根據(jù)士人的品級,向吏部舉薦。吏部依據(jù)中正的報(bào)告,按品級授官。起初,這一制度是致力于解決朝廷選官和鄉(xiāng)里清議的統(tǒng)一問題,是對漢代選官傳統(tǒng)的延續(xù),也是對曹操用人政策的繼承。但到魏晉之交,因大小中正官均被各個(gè)州郡的“著姓士族”所壟斷,他們在評定品級時(shí),偏袒士族人物,九品的劃分,已經(jīng)背離了“不計(jì)門第”的原則。此后的三百年間,出現(xiàn)了“上品無寒門,下品無勢族”的門閥士族壟斷政權(quán)的局面,而九品中正制一直是保護(hù)士族世襲政治特權(quán)的官僚選拔制度。科舉制:南北朝時(shí)期的士族制度,只是按照門第高低分配權(quán)力,不能滿足數(shù)量眾多的出身低微的地主的要求,而門第高的士族腐敗,因而加劇了當(dāng)時(shí)的政治腐敗和地方割據(jù)分裂的傾向,說明士族制度已經(jīng)腐朽。同時(shí)封建經(jīng)濟(jì)有所發(fā)展,尤其是均田制實(shí)行后,中小地主勢力增長,非??释M(jìn)入統(tǒng)治階層。隋唐時(shí)期實(shí)現(xiàn)了國家的統(tǒng)一,為革新政治、鞏固統(tǒng)治、加強(qiáng)中央集權(quán),在選官上實(shí)行了科舉制。唐代科舉有常舉和制舉兩類。常舉每年舉行,于進(jìn)士科外,復(fù)置秀才、明經(jīng)、明法、明字、明算等多種;制舉由皇帝臨時(shí)立定名目,有賢良方正直言極諫科、文辭清麗科、博學(xué)通藝科、武足安邊科、軍謀越眾科、才高未達(dá)沉跡下僚科等百十余種??婆e制度為以后歷代王朝所沿用,但到了明清時(shí)期,專重“四書”“五經(jīng)”,以八股文取士,禁錮了士人的思想,極大地束縛了知識分子的創(chuàng)造性,也在一定程度上阻礙了科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,是中國近代落后于西方的文化因素。

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