什么是事業(yè)單位的預發(fā)績效工資

今天，好上學小編為大家?guī)Я耸裁词鞘聵I(yè)單位的預發(fā)績效工資，希望能幫助到廣大考生和家長，一起來看看吧！

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什么是事業(yè)單位的預發(fā)績效工資

績效工資是根據(jù)工作成效的考核結果來發(fā)放的工資，而在考核結果出來之前預先支付的工資 預發(fā)績效工資。

事業(yè)單位績效工資管理辦法是什么

事業(yè)單位績效工資管理辦法是《事業(yè)單位崗位績效工資制度》。《事業(yè)單位崗位績效工資制度》是由人力資源和社會保障部負責起草制定，于2019年8月出臺?！豆珓諉T實施地區(qū)附加津補貼方案》也將進入起草制定 ，為下一步公務員工資改革作準備。相關信息：在公益性事業(yè)單位中，承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。根據(jù)國務院2019年出臺的事業(yè)單位改革時間表，此次即將 的“崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務教育學校和基層衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位的其他類事業(yè)單位，也就是事業(yè)單位改革的第三步。以上內容參考：百度百科-事業(yè)單位崗位績效工資制度

事業(yè)單位實行績效工資績效工資是什么意思

績效工資，又被稱為績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。 績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

事業(yè)單位是否有績效工資

事業(yè)單位是有績效獎金的，一般在年底發(fā)放，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實際和貢獻，事業(yè)單位績效工資的發(fā)放是在核定的總量內，按照規(guī)范的程序和要求自主分配。事業(yè)單位實行績效工資之后，取消了年終的一次性獎金，將一個月的基本工資的額度和地區(qū)附加的津貼納入到績效工資中去。全額撥款型事業(yè)單位，績效工資是按照基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%來確定。財政部門按照績效工資總量進行撥款，單位按照7:3的比例來分配制度，最后按照年終考核結果來發(fā)放獎勵性績效工資；差額撥款事業(yè)單位，本身有一定的收入，一般是按照基礎性績效工資占60%，獎勵性績效工資占40%的原則確定；自收自支事業(yè)單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資根據(jù)實際情況來確定，會由地方主管部門審核，但是獎勵性績效工資占的比例不能超過50%。事業(yè)單位是否有績效工資

事業(yè)單位在實行績效工資的前后待遇會有多大的區(qū)別

事業(yè)單位實施績效工資主要是規(guī)范目前的津補貼，實施后 會增加，也可能減少或持平，不能一概而論。

事業(yè)編，就是事業(yè)單位的正式編制。公務員就是機關里的正式編制 事業(yè)單位一般都是機關單位的下屬單位。事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位。事業(yè)單位目前除了中 央級別的以外，基本都要上社保。公務員則大都還沒有納入社會統(tǒng)籌，依舊是公費醫(yī)療、公 費養(yǎng)老等，所以待遇上事業(yè)單位的人和公務員還是有比較大的差別的。 具體到工資，全額撥款事業(yè)單位的整個工資水平和構成和公務員基本相同，但是受到交社保等因素的 ，實際拿到手的比公務員要少。差額撥款和自收自支的事業(yè)單位，因為允許有經營項目，所以如果效益好，是可以掙比較多的工資的。 目前事業(yè)單位在進行改革，對目前的事業(yè)單位進行重新分類，保留事業(yè)性質的，分為公益一類和公益2類，對應到以前就是全額撥款和自收自支。其余的事業(yè)單位要么轉行政，要么轉企業(yè)

事業(yè)單位績效工資怎么算

事業(yè)單位績效工資計算方法如下：1、績效工資等于基礎績效加獎勵績效；2、職工個人獎勵績效月標準額為個人基礎績效標準額 除以7乘以3；3、單位每年在財政局核定的績效工資總量等于全體職工全年的基礎績效和獎勵績效即：（全體職工基礎績效標準數(shù)額之和加全體職工獎勵績效標準數(shù)額之和）乘以12個月?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

事業(yè)單位績效工資怎么算

事業(yè)單位的績效工資作為浮動發(fā)放的項目，要看其性質，如為工資性質，應當計入加班費計算基數(shù)，如為獎金，則不計入?？冃ЧべY（英文：Performance related pay，簡稱PRP） 用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度?？傤~組成1、年終一次性獎金。2、節(jié)假日補貼。3、現(xiàn)行的生活補貼。4、2019年1月規(guī)范后的津貼補貼。5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。

事業(yè)單位實施績效工資分三步展開： ●從2019年1月1日起先在義務教育學校實施； ●配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2019年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施； ●從2019年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

事業(yè)單位績效工資包括哪幾項

一、事業(yè)單位績效工資包括哪些 1、基礎績效工資：國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。 事業(yè)單位績效工資包括哪些? 2、津貼補貼： （1）艱苦邊遠地區(qū)津貼：主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當?shù)难a助。 （2）特殊崗位津貼補貼：對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。(尚未制定)其它工資 （3）保留獎金：在1993年工改前，國家規(guī)定機關執(zhí)行的獎金額度為：3個月工資，事業(yè)單位為3個半月工資，工改后該獎金項目取消，但保留了事業(yè)單位多出的半月工資。 （4）老糧貼：1965年開始執(zhí)行的因糧食價格提高而發(fā)放的補貼。補貼數(shù)額不同地區(qū)、職工有差異。1979年11月1日后參加工作的職工不再發(fā)該補貼。1993年工改對職工原有的該項補貼予以保留。 （5）保留津補貼：原執(zhí)行的69元保留津貼。 法律規(guī)定： 《中華人民共和國勞動法》第四十九條規(guī)定：“確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業(yè)狀況；（五）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。” 二、績效的本質是什么 績效反映的是員工及組織在一定時間內以某種方式實現(xiàn)某種結果的過程。在績效管理中，一般認為績效是指那些經過評價的工作行為、方式及結果。這個概念包含三層含義：首先，績效是一個過程；其次，績效必須考慮時間因素；第三，績效反映在工作行為、工作方式以及工作結果三個方面。因而我們可以通過綜合考慮行為、方式、結果以及時間因素來理解績效的本質含義。

事業(yè)單位獎勵性績效工資包括哪些部分

、績效工資的分配(一)績效工資構成實施事業(yè)單位績效工資制度后，工資總額包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資為基本工資;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。二)核定績效工資總額績效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%;獎勵性績效工資占30%。(三)基礎性績效工資考核分配基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打3/31頁入個人帳戶。(四)獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下:干部職工獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額?績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分 (績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)。(五)績效工資發(fā)放獎勵性績效工資分配情況張榜公示五個工作日無異議后，上報縣人社局，經人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資:(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。(2)績效考核結果為不稱職。(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含5個工作日)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的

實施范圍和時間按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作...三、績效工資的分配（一）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效...

事業(yè)單位實行績效工資績效工資是什么意思

一、事業(yè)單位績效工資的含義績效工資(1)又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。二、績效工資的組成部分績效工資(2)分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資占績效工資總量的70%左右，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%左右?；A性績效工資按月隨基本工資發(fā)放，獎勵性績效工資由人力資源社會保障和財政部門核定總量，在核定的獎勵性績效工資總量內由單位確定分配方式和辦法，年度根據(jù)績效考核結果發(fā)放。事業(yè)單位實施績效工資所需經費，由同級財政負擔。三、績效工資計算方法以寧夏*自治區(qū)轄下的石嘴山市(3)為例，事業(yè)單位人員的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資占70%（按人社局核定的標準，一般按月發(fā)放）、獎勵性績效工資占30%（主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，依據(jù)有關考核結果差異化發(fā)放，專業(yè)技術類人員和行政后勤類人員分別核算和分配，具體計算方法如下：（一）專業(yè)技術類人員的獎勵性績效工資發(fā)放專業(yè)技術類人員的獎勵性績效工資總額劃分為三部分進行分配，具體分配如下：1.專業(yè)技術類人員的教學科研津貼2.專業(yè)技術類人員的工作量津貼工作量津貼主要包括：監(jiān)考津貼、論文指導答辯津貼、出卷閱卷津貼、試講評審費等，專業(yè)技術類人員*行政崗位工作的，每人每月150元發(fā)放行政事務津貼，事業(yè)編制人員擔任科級干部職務的，科長每人每月發(fā)放50元職務津貼，副科長每人每月發(fā)放30元職務津貼；3.專業(yè)技術類人員的年終考核獎勵在每年兌現(xiàn)完上述各種獎勵津貼后的結余部分，依據(jù)年終綜合考核得分再進行分配，一次性發(fā)放；計算方法為：專業(yè)技術類人員獎勵性績效工資=本類人員獎勵性績效工資余額÷本類人員考核總得分×個人考核得分；（二）行政后勤類人員的獎勵性績效工資行政后勤類人員的獎勵性績效工資劃分為兩部分進行分配，具體分配如下：1.行政后勤類人員干事檔案考核獎勵 將本類人員獎勵性績效工資的50%用于干事檔案考核獎勵，根據(jù)季度干事檔案考核結果，劃分等次，按相應獎勵標準逐月兌現(xiàn)；2.行政后勤類人員年終獎勵在每年兌現(xiàn)完上述各種獎勵津貼后的結余部分，依據(jù)年終績效考核得分再進行分配，一次性發(fā)放；計算方法為：行政后勤類人員獎勵性績效工資=本類人員獎勵性績效工資余額÷本類人員考核總得分×個人考核得分。引用資料淺談事業(yè)單位績效工資實施中的考核與分配.*慶陽市委獎勵性績效工資.黔西南州人民*門戶網站關于印發(fā)《石嘴山市委黨校獎勵性績效工資考核辦法（試行）》的通知.中國·石嘴山

事業(yè)單位績效工資是怎樣構成的

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其余部分自籌解決。二、標準：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月三、 職級標準 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 工勤技能崗位 高級技師355 技師265 高級工255 中級工235 初級工195 普工195 學徒期150 .事業(yè)單位各職務層次對應績效工資標準表專業(yè)技術崗位 管理崗位 工勤崗位 績效工資月標準正高 -- -- 910副高 七級職員 技術工一級、技術工二級 830中級 八級職員 技術工三級 770助理 九級職員 技術工四級 710員級 十級職員 技術工五級、普工 685注：經組織人事部門任命并執(zhí)行相應管理崗位工資的人員，執(zhí)行對應崗位的領導職務津貼補貼標準。離退休人員提高生活補貼比例標準表人員類別 原生活補貼（元/月） 提高后生活補貼（元/月） 月增資額（元）退休 450 905 455離休 450 1035 585實行新的崗位聘任等級發(fā)放標準：管理崗位五級（正處）30000元／年六級 26000元／年七級 23800元／年八級 19600元／年九級 15800元／年十級 11400元／年專業(yè)技術崗位五級 34000元／年 副高（中高、副教授）六級 32000元／年七級 30000元／年 八級 26000元／年 中 級（講師、中一、小高）九級 24800元／年十級 23800元／年十一級 19600元／年初級十二級 15800元／年十三級 11400元／年 事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位技術工一級 26000元／年二級 24800元／年三級 23800元／年四級 19600元／年五級 15800元／年普通工 11400元／年

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，一般基礎性占70%，獎勵性占30%?；A性績效工資作為工資組成部分隨崗位工資和薪級工資一同發(fā)放，獎勵性績效工資由事業(yè)單位考核后自行發(fā)放。所以，事業(yè)單位有權根據(jù)出勤等情況二次分配獎勵性績效工資,發(fā)放周期可根據(jù)行業(yè)性質有所區(qū)別，如教育可按學期作為發(fā)放周期。

事業(yè)單位實行績效工資

教育和衛(wèi)生已經實行，可以側面打聽，將來其他事業(yè)單位也是這樣，近了中級職稱對你非常有利，績效對于年輕人來說就是多勞多得，對于老干部來說就是少勞少得啊

目前，安徽省正在開展事業(yè)單位清理，下一步設區(qū)市及以下事業(yè)單位要先完成崗位設置，并推行聘用制，最后再實行崗位績效工資制度。據(jù)悉，實施崗位設置管理，有利于促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，有利于初步解決事業(yè)單位人事管理方式行政化、用人機制不靈活等問題，打破事業(yè)單位實際上的身份終身制。實施崗位設置管理，還是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。此后，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，工資待遇根據(jù)具體崗位確定，被認定完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用之后，才能根據(jù)所聘崗位確定相應的崗位工資待遇。實施對象有哪些從單位看，除經批準參照公務員法進行管理的以外，*所屬事業(yè)單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由*支持以及經費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍。不納入崗位設置實施范圍的單位包括：企業(yè)所屬事業(yè)單位、事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)以及由事業(yè)單位已經轉制為企業(yè)的單位。從人員看，事業(yè)單位在冊的正式工作人員，都要納入崗位設置管理。由于編制外用的情況比較復雜，這個問題最終要靠深化事業(yè)單位機構編制改革來解決，因此編外人員這次不納入崗位設置管理范圍。具體崗位怎么設事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別。其中，管理崗位設３—１０級，依次分別為對應現(xiàn)行的廳級正職到辦事員８個級別；專業(yè)技術崗位分為１３級，其中正高級崗位為１—４級，副高級崗位５—７級，中級崗位８—１０級，初級崗位１１—１３級；工勤技能崗位設１—５級，依次分別對應現(xiàn)行的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，我省的總體控制目標是１：３：６。根據(jù)分類指導和分級管理的原則，針對不同地區(qū)、行業(yè)、部門和單位不同現(xiàn)狀，規(guī)定專業(yè)技術隊伍分層次的高級、中級、初級崗位之間的結構比例控制目標分別為：省屬３：４：３；設區(qū)市屬單位２：４：４；縣（市、區(qū)）屬０．８：３．５：５．７。批準的轉項聘任指標不再實行單列，今后也不再審批此類指標。對工勤技能一、二、三級崗位總量和一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例分別控制在２５％和５％左右。另外，根據(jù)各層次工勤人員的結構比例現(xiàn)狀，各層次工勤人員中具有一級、二級、三級技能的人員占工勤總人數(shù)的比例控制目標分別為省屬４５％，設區(qū)市屬單位３５％，縣（市、區(qū)）屬２５％。要求根據(jù)單位自身事業(yè)發(fā)展的需要和人員現(xiàn)實的狀況自主設崗，確定本單位的崗位條件，自行組織競聘上崗，按崗聘用，隨崗定酬，合同管理。這些規(guī)定都進一步落實了事業(yè)單位的用人自*。特別需要指出的是，現(xiàn)行專業(yè)技術職務體系中沒有對高級、中級、初級職務進行內部細分，因而沒有現(xiàn)成的細分等級的任職條件。但是這項工作由事業(yè)單位自己來完成，將體現(xiàn)單位用人導向，事關人才成長，也涉及現(xiàn)有人員競聘上崗順利實施和今后的崗位動態(tài)管理，會議要求事業(yè)單位要切合實際制定各類等級崗位任職條件。首次聘用怎么操作據(jù)悉，崗位設置完成之后，就要開展全員聘用工作，簽訂聘用合同。首次進行崗位聘用時，不得突破已經核準的人員結構比例。如果現(xiàn)有人員的結構比例已經超過的，超過部分人員可以按照現(xiàn)聘職務進入相應等級的崗位，保證現(xiàn)有在冊的正式工作人員都能上崗，但超比例的部分人員，只能進入相應職務崗位等級中最低級的細分級別，以后通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要注意控制崗位聘用數(shù)量，留有余地，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位?！半p肩挑”人員怎么辦由于國家的實施意見規(guī)定了事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。但實際情況是，“雙肩挑”在事業(yè)單位比較普遍，尤其是在主要的管理崗位上都是由學有所長的專業(yè)技術人員擔任。據(jù)悉，履行“雙肩挑”職責的人員，必須有具體的管理崗位和專業(yè)技術崗位，承擔相應的崗位所需要的職責任務，其崗位待遇可以選擇其中之一。這類崗位是過渡性崗位，今后隨著職員制度的完善，視情況變化逐步予以核銷。

就是為了縮短老少職工之間的工資差距，達到多勞多得，不勞不得的目的吧。跟職稱沒有關系的

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